绩效工资解析与详解

       设计短期和长期绩效补偿工具的目标是为了有效地激励员工，并提高公司的绩效。为了实现这一目标，需要考虑以下因素：

       1. 公司经济模型：包括公司的价值主张和如何将其转化为经济绩效。

       2. 公司文化/价值观：自主、创新、提升、团队精神、绩效杠杆、抢手形象等。

       3. 管理流程/系统：包括价值创造目标的正式化、战略和预算规划、价值创造杠杆的识别、信息系统、绩效评估、薪酬确定等。

       4. 现有按绩效付费做法的优缺点。

       在设计短期变量时，需要考虑以下因素：

       1. 绩效标准：选择财务、战略、运营、领导力等绩效标准，并确定其范围和表达方式。

       2. 设定目标和规模：明确要实现的目标和相应的支付曲线。

       3. 可能的比较小组：确定可能的性能比较组。

       4. 可能存在的推迟部分。

       5. 治理合规性验证。

       6. 管理流程所需的任何更改。

       7. 执行。

       在设计长期变量时，需要考虑以下因素：

       1. 分配工具的选择：包括股票期权、股票、指数工具、现金等。

       2. 绩效标准：选择股票市场、财务、战略等绩效标准，并确定其范围和表达方式。

       3. 可能的比较小组：确定可能的性能比较组。

       4. 选择执行期、保留期等。

       5. 设定目标和规模：明确要实现的目标和相应的支付曲线。

       6. IFRS2公允价值优化。

       7. 治理合规性验证。

       8. 管理流程所需的任何更改。

       9. 执行。

       在确定数量时，需要考虑高管薪酬方案的基准和市场定位，以及股票期权和股票的经济稀释基准。

       沟通方面，需要进行内部和外部的沟通，包括与投资者、股东周年大会决议等的沟通。

       总的来说，设计短期和长期的绩效补偿工具需要考虑多个因素，并根据公司的具体情况进行定制。通过合理的设计，可以激励员工，提高绩效，并使公司能够实现其战略目标。

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