正确理解绩效考核：制定准确KPI指标

       KPI（关键业绩指标）是对企业业绩有特别影响力的少数重要指标。一般而言，每个部门或岗位的KPI指标不要超过10个。KPI是遵循八二原则的一个运用：岗位80％的价值由20%的重要事情决定，绩效管理从这20%的重要事情中提炼出关键因子或KPI，并且让这20％占据80%的关注地位。KPI揭示了一个管理原理，抓大放小，关注核心；企业管理如果事事关注，反而会影响关键因素与重要结果。越是完美，越是一事无成；与其事事完美，不如聚集资源做好重点。

       KPI还具有以下的核心作用：

       1. 衡量岗位价值的核心

       2. 目标管理的核心

       3. 工作结果的核心

       4. 企业战略的核心

       5. 企业发展的核心

       如何定出可操作的KPI?

       第一步、岗位分析，提炼与发掘岗位价值。

       第二步、职责修补，在对岗位进行分析后，岗位的职责可能需要修订，以补充价值、明确更有方向的定位，为提升人效，还有必要对岗位操作流程进行检讨和完善。

       第三步、数据整理，KPI通常以目标的方式展现、以数据来表达。因此，要对各种相关的历史数据、行业数据、预测数据进行分析、整理。

       第四步、战略分解，KPI 目标来源于企业中长期战略、规划，大目标要分解为小目标，公司经营目标要逐步细化到个人目标，业绩目标要转化到管理目标等。

       第五步、价值厘清，对团队价值、岗位价值、个人价值重新定位，并将价值作出区分，哪些价值可以量化，对于不能量化的价值如何整理打包。衡量各项价值的重要程度，形成指标库，建立指标描述，并提取各项指标进行组合，匹配对应的权重。

       第六步、整合测算，将所有指标、目标、数据进行整合，预测末来结果，测算可能达标的状况。

       第七步、考核明确。对指标的描述、计算方式、权重、数据提供、考核办法进行完善，尤其是考核办法，必须具有良好的可操作性。另外，数据提供也要引起重视，数据的准确性、客观性直接决定考核的意义。

       第八步、流程清晰，对KPI的运行和管控流程进行设计要清晰：各项数据统计责任人与提供时间、方式，满意评价指标的具体标准与操作方法，各部门考核工作的负责人、支持人等等。

       第九步、目标到月，将目标分解到月，甚至周、日。

       第十步，沟通共识，与被考核人进行充分沟通，取得共识。

       KPI属于衡量、评价工具，不应与月度薪酬、短期激励挂钩；可以促进绩效改善，但不能包治百病；只是评价关键绩效，不能全面反映员工整体表现；反映了企业战略需求与特定指向，如分解设计不当，可能与现实脱节；激励不及时不给力，价值有限。

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